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Empresas familiares representam a maioria no Brasil. Segundo o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), temos 90% dessa modalidade de negócio no Brasil.

Mas estatísticas globais também apontam que apenas um terço dessas empresas familiares consegue passar o ‘bastão’ de gerência para a segunda geração e dessas organizações, apenas 15% atingem a terceira geração.

Com ampla experiência no mercado empresarial e atuando como consultor desde 2015, auxiliando, inclusive, inúmeras empresas familiares, hoje trago um assunto importante dentro dessa modalidade de negócio que é a sucessão empresarial. E aí, como se faz?

Alguns exemplos de grandes empresas que hoje já não existem

Maksoud Plaza – era um dos mais importantes ícones do setor hoteleiro em São Paulo, que fechou as portas depois de 42 anos de atuação.

Ano passado, o hotel chegou a entrar com pedido de recuperação judicial para pagar as suas dívidas e o valor era mais de R$ 81 milhões, sem contar as dívidas trabalhistas.

A&P – Essa era uma grande rede americana de supermercados. Em 1922, após a morte do pai, seu filho Hartford herdou uma grande fortuna de US$ 90 milhões, mas perdeu tudo investindo em negócios falidos.

Clint Murchison Jr. – Este era filho de um magnata do petróleo e recebeu US$ 200 milhões após a morte de seu pai no final dos anos 1960. Hoje a fortuna dele valeria mais de R$ 1 bilhão. Porém, Murchison Jr., ao contrário de seu pai que era um investidor sério, decidiu se divertir com a herança, investindo em projetos que não eram sólidos e acabou se afundando em dívidas e pedindo falência.

Como essas, existem milhares de histórias parecidas, por isso que a sucessão empresarial familiar é aquele assunto que por mais que seja falado, sempre precisa ser refletido com mais profundidade.

Sucessão empresarial familiar – por que tantas empresas deixam de existir?

Alguns fatores contribuem para que empresas familiares não consigam atingir a segunda e terceira geração, como a ausência de um planejamento estratégico consistente e de um plano de sucessão bem definido.

Um levantamento realizado pela Strategos Consultoria, mostrou que 80% das organizações administradas por herdeiros não investem nessas ferramentas de preparo

Atendendo empresas familiares percebo o quanto é necessário maior conhecimento por parte do fundador do negócio e de seus herdeiros.

A empresa geralmente não tem objetivos de longo prazo claramente definidos ou não conta com uma gestão profissionalizada que delegue os papéis corretamente e que traga uma organização aos processos na empresa.

Muitas vezes, as ações ficam paralisadas no campo das ideias e não ganham corpo e a reflexão sobre “e quando o nosso pai morrer…” não faz parte de um preparo atual do negócio.

Ego e resistências à mudança

Primeiro ponto importante que destaco: sucessão empresarial é um planejamento que precisa ser realizado com muito cuidado e preparo profissional, porque o que está sendo definido é o futuro da empresa.

Outra questão importante é a de que preferências pessoais são secundárias diante das necessidades reais da empresa e esse é um ponto em que muitas organizações falham.

Nem sempre o primogênito tem as habilidades necessárias e até expertises comportamentais para levar o negócio por mais uma geração e, geralmente, quando um profissional orienta sobre isso, há muita resistência por parte do fundador, do primogênito e dos demais herdeiros.

A empresa é mais uma propriedade da família do que um empreendimento de valor social onde está inserida?

Tem sido cada vez mais comum a orientação de busca de apoio psicológico para ajudar no processo de planejamento de sucessão empresarial familiar.

A definição de um papel dentro da gestão da empresa vai além de uma nomeação, é preciso que as pessoas tenham os atributos necessários para desempenharem as suas funções ou só estarão compondo um organograma, que na prática, não faz muito sentido para a realidade da empresa.

O excesso de ego e a resistência ao novo costumam ser um dos principais fatores que levam empresas familiares à quebra.

Em um caso em que na linha de sucessão, o herdeiro mais novo é eleito como o novo CEO da empresa, costuma acontecer uma série de desavenças, seja porque o primogênito não aceita o planejamento ou porque os demais herdeiros acreditam que aquele sucessor descaracterizará o negócio.

É comum a resistência de uma gestão tradicional a um novo modelo mais moderno, de acordo com as demandas e realidade do mercado, mas essa mudança é necessária e é preciso pensar nisso o quanto antes.

Qual o papel do fundador e herdeiros na sucessão empresarial?

O fundador é a pessoa que construiu a sua vida em torno de sacrifícios, de insucessos, sucessos e muito trabalho. É a pessoa que dá o pontapé inicial para a construção de um legado.

Geralmente, faz parte do comportamento dessa figura um orgulho quanto ao que construiu, um “certo apego” a como os processos são dentro da empresa, existe esse comportamento de dono do negócio, da história e de tudo o que ela engloba.

Não é um processo fácil para o fundador pensar na sucessão, quanto mais delegar essa tarefa de seguir com a empresa a apenas um filho, no caso de dois filhos ou mais, assim como também existem casos de fundadores que têm apenas um filho que não deseja seguir com o negócio da família.

Toda essa questão comportamental precisa ser trabalhada porque no processo do planejamento de sucessão empresarial, naturalmente divergências vão surgir.

Já os herdeiros, precisam estar inseridos na realidade da empresa e desempenhando papéis que estejam dentro dos atributos técnicos e profissionais.

No processo de auxílio, é importante contar com conselheiros, com mentores, ou seja, com profissionais que possam trazer equilíbrio para a rotina dentro da organização.

É fundamental a consciência de que não basta ser herdeiro, é preciso ser profissionalmente hábil para a demanda da empresa. Sei que parece algo óbvio, porém, em muitas empresas familiares, o que prevalece é a percepção unicamente voltada às relações familiares e preferências pessoais.

Quais os principais passos para o processo de sucessão empresarial familiar?

Compartilho aqui alguns dos passos que considero importantes:

  • É preciso planejar com antecedência, de maneira que o processo ocorra gradualmente, afinal, não se define um sucessor de uma hora para outra;
  • É preciso desenvolver potenciais sucessores, apresentando os critérios para a escolha de forma clara e transparente;
  • Será preciso apresentar definições sobre a ascensão de membros da família e, em muitos casos, é necessário contar com profissionais experientes que possam ser “intermediários” entre o sucedido e o sucessor, para capacitação e amadurecimento profissional;
  • É fundamental ter um grupo de aconselhamento externo com pessoas independentes, que sejam especialistas no assunto e em que pelo menos um membro no grupo já tenha passado por isso;
  • Se a empresa decidir por um profissional externo para eleger como CEO é essencial preparar os herdeiros para o Conselho de Acionistas;
  • Será preciso contar com uma estrutura de governança, com a definição de cargos, funções, de papel frente à tomada de decisões, responsabilidades e processos de controle;
  • Além disso, também é indicado que os candidatos a sucessores apresentem plano estratégico para a empresa, unidade de negócio ou área funcional por pelo menos cinco anos, essa é uma boa maneira de conhecer ainda mais as características de gestão do candidato e perceber qual é o plano mais próximo dos objetivos da empresa em longo prazo.

Como já disse, a sucessão em empresas familiares não acontece da noite para o dia, por isso, se preparar o quanto antes é fundamental e contar com ajuda especializada, uma necessidade.

 

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